篇一:《浅析国内企业人才市场竞争重心的转变》
浅析国内企业人才市场竞争重心的转变
摘要：
当今企业的竞争归根到底是人才的竞争，表现出来的是企业在人才市场上的优劣势。随着国内管理水平的发展，人才素质的提升，人才市场竞争的重心正慢慢发生转变。本文通过引出背景，根据赫茨伯格的保健-激励因素理论，分析竞争重心转变的深层次原因，旨在为雇主企业留住人才、吸引人才提供启示，在人才竞争中占据优势地位。
关键词：人才市场竞争；调薪；非货币性激励；雇主品牌
1.研究背景
自2009年底中国经济触底反弹以来，全国月度CPI（消费者物价指数）逐月稳中有升，尤其是进入2011年，前8个月CPI一直徘徊在4.9%—@@%的高位。与此同时，处于较快增长中的还有各大城市的调薪幅度。据全球管理咨询企业Hay（合益）集团发布的一份关于2012年中国市场薪酬预测报告，在充分考虑通货膨胀因素的前提下，2012年，中国劳动力市场的薪酬增长率有望达到9.5%，在2011和2010年，该数据分别为9.3%和6.9%。我们知道2010年的通胀率明显没有今年高。换言之，近三年国内雇员的薪酬平均增幅都维持在一个较高水平。
实际薪酬增长的加快预示了中国经济恢复速度明显优于其他国家，加之各省市最低工资标准的政策性提高，增加了平均薪酬增长的压力。但值得注意的是，和乐观的薪酬增长前景形成强烈对比的是中国雇员的高流动率。来自Hay（合益）集团的研究发现，2010年中国雇员的平均离职率为19%，其中自愿离职率为15%，2009年，该组数据分别为14.5%和11%，且据其初步预测，2011年此数据将保持攀升趋势。无独有偶，著名人力资源咨询服务机构怡安翰威特的2011第一季度调研报告显示，单单一季度的离职率就达到了8.2%。基于此我们不难发现，国内劳动力市场的竞争重心正从以往单纯的薪资竞争向企业综合管理的竞争转变。
2.薪酬增长前景乐观下员工流动率不降反升的原因分析
2.1工资福利在很多时候属于保健因素
美国行为科学家赫茨伯格在20世纪50年代末期在对二百名工程师、会计师进行了调查访问后提出了“双因素理论”，又叫“双因素激励理论”。双因素指的是保健因素和激励因素。赫茨伯格把管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素（hygienefactors）。[1]当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。
激励因素（motivationfactor）则主要指那些能满足个人自我实现需要的因素，包括晋升机会、个体成长计划、认可、责任和成就。它们与工作本身有关。重视这些因素可以激励人们积极从事工作，因为这些因素具有内在的奖赏性。
图一双因素图示
资料来源：引自詹姆斯·斯通纳等著：《管理学》（第6版），华夏出版社2001年版。
不可否认，通常情况下工资福利的改善和增长可以提高雇员对工作的满意程度，雇主在支付高薪酬的同时，也增加了雇员跳槽的机会成本。然而，薪酬激励在任何时候都不是万[1]斯蒂芬·P·罗宾斯，蒂莫西·A·贾奇.组织行为学.北京:中国人民大学出版社，
2008
能的。若雇员的薪酬水平本已达到一定水平，他们将视不断增长的薪酬为保健因素。此时薪酬增长带来的边际效益会越来越小，即他们不会因为薪酬增长幅度增加而更卖力工作，满意度也很难有更大的突破，相反，他们会认为这是基本的、必需的。
2.2企业的薪酬外部竞争性增加
较高的通胀预期使手中的现金不断贬值，人们可支配收入的购买力逐月下降，雇员在抱怨物价的同时，也寄望于每月到手的工资能抵消这种变化。加薪的呼声高涨和劳动生产率的提高使各行各业纷纷调薪以追随市场平均水平。在外部薪酬水涨船高之时，若有一家企业按薪不动，就会面临雇员跳槽的风险。对于多属劳动密集型的制造行业，蓝领工人较多，随着刘易斯拐点的渐渐到来，劳动力供给量呈下降趋势。为了避免“用工荒”再次降临，多数企业集体调薪以期借此机会留住人才，由此给中小企业造成了薪酬外部竞争力的增加。
当企业外部劳动力价格提高的时候，任何一家企业的调薪效果都会大打折扣，其对雇员的吸引力也不再明显，甚至只起到追随市场的作用。对于任何一位雇员来说，他们很清楚当前的趋势：即使不在这家企业，到另一家依然会获得调薪机会。
2.3普遍调薪的方式会削弱金钱的激励作用
面对薪酬外部竞争力增加的咄咄逼人之势，雇主纷纷采取增加雇员薪资的做法。而最普遍的情形就是普调工资。
普调工资可以抵御通胀过高的风险，改善雇员生活水准，而且确保雇主自己在劳动力市场上不陷于不利地位，同时保留一定的员工吸引力。但是，这种类似平均主义的做法，会使金钱的激励作用减弱。i2这种做法虽可以理解，但它使原本处在相同级别的人，在普调后依旧得到相同或大体相同的报酬，会使薪酬变成保健因素。原先的内部公平性存在的问题也没有借此机会得到解决。
在这一轮轮薪资增长率不断高企的新形势下，雇主往往疲于超越CPI，力求做到让所有人满意。他们以为可以留住人才甚至吸引外部人才，却忽视了大环境的水涨船高，忽视了雇员的真是需要。对雇员来说，除了对薪酬没有不满意外，一切都没变。雇主却是花大钱办小事。
3.人才市场竞争重心转变的启示和建议
3.1结构单一的货币性激励对员工自觉性会产生“挤出效应”，须建立全面的薪[2]邵冲.管理学概论.广州：中山大学出版社，2005
酬体系
按照马尔托奇奥(JosephJ.Martohio)的说法，薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的报酬，它包括内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬，指雇员所获得的是只能主观感受到的报酬;外在薪酬，指雇员所获得的是能够看得见的物质报酬。[]而调薪不止需要对外在薪酬刻板地提高，更需要增加内在薪酬对雇员的吸引力。
笔者认为，在增资的过程中将一部分用于调薪的资源转化为非货币性激励不失为一种好做法。尽管具有竞争力的货币性薪酬对雇员有很好正强化作用，但他们同样关注内在的奖赏。个人成长、成就感、社会地位、头衔等都是他们同样关注甚至更为看重的。结构单一的报酬、单调乏味的涨薪已让雇员逐渐产生了免疫反应。对于一些具有高度成就感和事业心的员工，重货币激励而轻管理激励、轻认可的薪酬体系会弱化他们工作的自觉性。换言之，这种体系会导致员工的自尊心理受损，工作动机受扭曲。久而久之，很难说他们仍然在为高度的责任感工作。至此，结构单一的货币性激励会对员工的自觉性产生“挤出效应”，导致自觉性下降等，从而弱化了货币激励效果。
员工流动率的不降反升，说明了全面的薪酬思想和体系是目前很多企业管理者依然缺乏的。站在雇主的角度来看，他们必须跳出以往单纯的凭薪资高低争夺人才的一亩三分地。此外，单纯的薪资激励已难以满足知识型员工的丰富需要，也难以留住需求多样化的员工。结构层次丰富，满足多样需求且具有弹性的薪酬福利体系可以很好规避“挤出效应”。也就是说，雇主不仅需要高薪招揽优秀雇员，还需要依靠EAP(员工心理援助项目)、良好的培训体系、有挑战性的工作设计、不输于外部的Title（头衔）等措施来关注、满足员工内心需要，以此留住核心雇员、吸引优秀雇员。
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3.2根据雇员不同的需求点，提供个性化的福利项目
福利分为法定福利和企业福利。法定福利是根据国家政策而支付的福利，这种福利具有强制性和保障性的特点。而企业福利是企业根据企业自身情况而支付的福利项目。在企业福利同质化的今天，有创意、贴心的福利项目可以让员工得到他们真正所需的帮助。个性化的福利则能提升员工的满意度和忠诚度，并使员工更专注于工作。
Google公司是一家著名的公司，且年轻的历史和轻松的企业文化使越来越多的互联网雇员对它趋之若鹜，连老大哥微软公司的员工也对谷歌产生向往之情。为了解决这个棘手的士气问题。微软内部对人力资源工作进行了重新构想，其中带有其特色的一项福利改革行动就是移动医疗，即公司派遣医生前往员工家中进行急诊。就在产品主管苏珊即将出差的前一天[3]约瑟夫·J·马尔托奇奥.战略薪酬管理.北京:中国人民大学出版社，2010
晚上，她刚学会走路的孩子突然发烧病倒了。医生在两小时内就赶了过来，并为孩子进行了诊治。苏珊说：“如果我一整夜都在急诊室里守候的话，那么第二天无论如何也无法出差。”微软负责人估计，当年移动医疗将为公司节省100万美元。人员的流失从前一年的10%降低到了8.3%。
谷歌方面也从2010年起为员工提供免费的佣人服务，希望以这种方式保留和吸引优秀的工程师。谷歌向员工提供的这项服务，使其可以在中介公司的网站上享受包括“为2人做晚餐”、“组装从宜家买的4件家具”、“购买并送蛋糕”和“遛狗”等佣人服务。如此个性化的福利和生活方面的待遇成为了谷歌区别于其他企业的最大不同点。可以预见，让员工继续留在谷歌的不全是高薪，一定还有某项振奋人心的服务！
因此我们可以通过个性化企业福利，使其更具吸引力和激励性。
3.3向雇员提供职业生涯规划建议，并为专业人员开辟职业发展通道
据怡安翰威特2011年第一季度的调研报告发现，薪酬的外部竞争力和有限的增长机会是一季度最重要的两个离职原因（如下表所示）。
表一离职原因top8
薪酬的外部竞争力增加，可以通过内部货币性薪酬调整来平衡。有限的增长机会则从侧面反映了雇员对雇主的看空心态。首先，雇员认为没有获得企业对他除货币外的认可；其次，至少雇员对企业内的职业发展机会的失望之情。
篇二:《中国人才市场的机遇和挑战》（第六期）
目录
动态
中国人才市场的机遇和挑战
人力资源管理
人力资源管理的趋势
运用长处管理策略解决人的问题
招聘
德州仪器公司的招聘策略
面试
面试的27个经典问题
薪酬
2001--2002年度五大行业薪酬大揭秘
区域经理的薪酬
猎头
欧洲国家猎头公司的运作方式
日本猎头公司如何运作
上海市高校毕业生就业指导中心市场部
中国人才市场的机遇和挑战
亚洲的人才市场一直以来都是卖方市场，企业求贤若渴。但亚洲金融风暴令许多企业在招聘新员工时更为谨慎。随着艰难时世的到来，企业在人才市场上渐渐占了上风，把卖方市场变成了买方市场。然而，中国的人才市场却是另一番景象。MichaelPageInternational（编者译：佩吉国际顾问集团）的新任亚太地区执行总裁PaulLyons（李昂）在MediaMagazine（编者译：媒体杂志）上指出，由于宝洁（P&G）和雀巢（Nestle）等跨国企业依然在中国投入大量资金营销，中国的人才市场似乎并未受到经济衰退的太大打击，优秀的市场营销人员倍受追捧。一方面，大型跨国公司积极投入；另一方面，中国大陆在近几年始终保持低通胀政策，从而保持着自己的发展态势，所以，中国的人才市场也保持着良好的发展势头。但是，象许多国际经济学家一样，中国的领导与经理人都清醒地认识到防范风险的必要。中国内贸部就要求国有商业企业在深化改革，积极开拓市场、扩大销售的同时，采取切实措施，加强内部管理，严格控制费用支出。在这一前提下，中国的企业更理性地运用薪酬来寻找合适的人才发展企业。李昂说道："各行各业的企业只会寻找最能满足自己需要的人才，在选聘人才时更不愿冒任何风险。"因此，在未来一年里，人才市场仍将存在许多难题。中国的人才市场将进入一个机遇和挑战并存的时代。
猎头公司抢滩中国
据经济学人集团（EconomistIntelligenceUnit）报道，由于对资历丰富的中国经理人的需求日趋上升，许多国际经理人招募公司纷纷前来中国设立办事处，在北京、上海、广州、深圳等沿海城市为企业招募人才。早在1993年，谘群企业管理顾问（Boyden）和雷文管理顾问香港公司（NormanBroadbent）就在北京设立了办事处。同年，Ray&Berndtson（编者译：雷奔逊）也在上海开办了办事机构。史宾沙管理顾问公司（SpencerStuart）和Korn/Ferry（编者译：孔飞利）不久也相继进入中国市场。IICPartners（编者译：IIC合伙顾问公司）和BoLe（编者译：伯乐顾问公司）又分别在广州和深圳开设了办事处。现在，大多数在亚洲从事人才招聘的全球管理顾问公司几乎都进入了中国的人才招聘市场。一些没有进入中国市场的人才招聘顾问公司，如雷诺仕聘请顾问公司（RussellReynolds）、贝内特有限公司（BentAssociates），也十分重视发展中国的人才招聘市场。它们通过香港的办事处为想去中国发展的国际企业物色经理人才。与此同时，这些公司正在寻找并培训合适的合作合伴，以便将来进入中国市场。这些人才招聘顾问公司的主要客户是中国的三资企业和大型跨国公司，另外也有一些重视管理人才的中国民营企业和私营公司。由于中国的人才
招聘市场庞大，国际经理人招募公司一般会将中国分为3个地区招聘：华北，即以北京为中心包括东北和华北各省；华东，即大上海地区；华南，包括东南及华南沿海各省。
人才紧缺
大多数用人单位都深深感到，要在中国找到自己急需的合适人才还很难。一般来说，这些用人单位希望猎取的对象是受过高等教育、对国际企业的运作方式和现代管理技巧十分娴熟、且通晓英语和中西文化的专门人才。尽管中国在过去几年中，培养出了一批工商管理硕士，但一方面这些人才为数甚少，另一方面由于中国工商管理硕士的教育仍滞后于西方，培养出来的人才也难以尽如人意。因此，许多大型跨国公司和三资企业还是不断地从境外聘请经理，或者招聘在国外留学回来的中国留学生。另外，一些英语流利、在跨国企业有3年以上工作经历且有业绩的人才也被列为猎头对象。
由于中国大陆的人才紧缺，许多跨国企业也根据业务的需要来调整自己的用人策略。伯乐公司对亚洲各主要行业的20家企业进行调查发现，如果当地的关系对企业成功和赢利十分关键（如投资银行业务和高科技领域），企业通常会聘请当地经理。但如果产品知识占有十分重要的地位，通常会更多地从公司总部派遣西方经理。
挑战
尽管中国的人才招聘市场热闹非凡，无论对企业、对人才招聘公司和求职人员来说，仍然存在着许多挑战。要想在人才争夺战中获胜，在人才市场为企业发展找到适当的人才，企业必须了解这些挑战并发展好自己的人才战略。
人才紧缺造成跳槽风日盛。在中国的三资企业，员工流动率一直在14%到27%之间，有些企业甚至高达30%多。这样高的流动率使企业在员工培训上十分为难。好不容易培训起来的员工很快便跳槽去了别的公司，有些甚至去服务自己的竞争对手。
中国的人才并不便宜。当然，按国际水准来说，中国员工的工资还是颇有竞争力的。但是，"由于受到1992至1995年物价指数通胀的刺激，在过去几年里中国外资企业的工资上升幅度一直保持在20%到25%之间，"AsiaIntelligenceWire（编者译：亚洲情报集团）在1997年7月份的《中国人力资源简报》（ChinaHumanResourcesUpdate）上说道，另外"1995年颁布的《劳动法》还要求企业为员工提供各种福利和退休金计划等。到1996年，工资在中国员工总收入中只占34%的比例。"成本的上升，再加上亚洲金融风暴，使企业在招聘人才时更趋小心。因此，求职人员也面临着许多挑战。
只有专业化程度较高的专门人才倍受追捧。由于金融风暴的打击，许多企业不管是否真的受到影响都变得格外谨慎。甚至还有些企业以此为契机，对企业内
部进行精简和重组。尽管如此，"依然有一些专业领域很难找到高素质的专门人才，"RobertWaltersAssociatesHongKong（编者译：华特士顾问公司香港公司）总裁JamesGundry指出，"企业对这些专门人才仍愿出高价聘用，例如衍生金融产品领域就很缺乏知识丰富、经验老到的人才。"金融风暴使企业又多了一条理由降低调薪幅度。据《星岛日报》报道，今年中国的调薪幅度将降到12%到15%之间。相对于4、5年前的25%，这一调幅度已经下降了一半还多。
对于人才招聘公司来说，中国人才市场的不成熟给它们的工作增加了难度。首先，中国的人才市场没有一个象样的大型人才资料库。人才招聘公司要想找到合适的人才，确实非常困难。即便找到了合适的候选者，也没有适当的评价工具予以评估。尽管一些外资的人才招聘公司有自己一套评价系统，但面对中国的实际情况仍需要做一些适当的调整。总之，中国的人才招聘市场在过去几年里已发展得颇为迅速。但要想得到进一步发展，仍有许多挑战需要面对。相信在不久的将来，中国的人才招聘市场将在企业的发展中担起不可低估的作用。
（中国企业咨询
网）
人力资源管理的趋势
人力资源的开发与管理理论研究，与其在社会生活各领域中的实践和推广应用正在迅速地发展，尤其是在我国改革开放以来，将我国五千年历史的古代人力资源管理思想，和新中国建立以来的现代管理思想，与改革开放发展形成的社会主义市场经济理论相适应的、具有中国特色的中国人力资源管理得到了极大的发展，不论是政府部门还是企业、事业乃至社会团体都给予了极大的关注，人力资源开发与管理的理论研究与实践己成为中国社会政治经济中一个重要领域。
一、教育将发展成为一种产业的趋势
教育是一门产业，教育产业是一种新兴的特殊的第三产业，它是教育、培养人才，使人力资源增值的产业。我国的科教兴国发展战略，其中教育是基础，教育是前提，没有教育的发展就谈不上科技的发展。
21世纪即将来临，在经济领域表现为市场的竞争将更加残酷和激烈。竞争的核心是科学技术的竞争，谁掌握了先进的科学技术，谁就会在竞争中立于不败之地，但是先进的科学技术是依靠人来掌握，依靠人来发展的。科学技术的载体是人而不是科学技术本身。由此，说到底还是人的竞争，即人才优势的形成，人力资源开发与管理水平的竞争，因为人才不会自己产生或生成，需要靠发展教育、
普及教育，包括高等教育、职业教育、成人教育和继续教育来完成。
二、管理目标方面的趋势
随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化等。相应地，未来的企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面都会发生新的变化（参见《明天的人力资源管理》英文版）。未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。战略型人力资源管理的目标就是为众多的利益相关者服务。未来企业的利益相关者主要是指本企业、投资者（股东）、客户、员工、社区和战略伙伴等（参见胡君辰，郑绍濂主编《人力资源开发与管理》第二版，复旦大学出版社）。
三、管理职能方面的趋势
随着外在环