篇一:《敢爱的人才值得爱》
端着饭碗，灵感来了，迫不及待的坐到电脑前打开电脑，因为要美了，所以要忍痛，因为忍痛，所以忌口，我简单的好养活，一碗饭上青菜炒鸡蛋，还有一个千年不变的咸鸭蛋、狼吞几口，对吃我从来不讲究、
8年前，我曾经最好的朋友，和男朋友恩恩爱爱谈了3年直至大学，我记得大一的时候他们两个来扬州看我，那时候我们是四个人、单纯，青涩的我们因为时间的造就最终变成四个不相干的人。多年以后的今天，我在朋友圈看到了他发表的关于她的说说，还有她的照片。我愣住了，在好多年前，好熟悉的画面、迫不及待问他缘由，J没有给我确定的答案，只说：8年了，一路来发生好多事，我只差一个机会。我真的万万没有想到，他们还可以有走到一起的画面，经常听人说起F的事情，虽然我们早就没了联系，虽然我不知道我对她是不是有误会，但是不可否认的是我们曾经的友谊是单纯的，美好的，有回忆也很好、我说：缘分这东西真的很奇妙，希望你们有好的结果、再回来，你们都会变得更加珍惜、羡慕你们、老天爷没有给我这样的机会回头去看从前，我也不想看，美好的事情留在回忆里就足够了，反正对于从前的每一件事，从来没有遗憾过。缘分都是靠天意，没有人能说得清、好神奇、
这段时间是怎么了，分手的人真多，足够让我惋惜的是有一个从小到大的同学，后来去了外地上大学，谈了一个学妹，一谈就是好多年，郎才女貌，每每在空间看到的都恩爱有加的模样，我总是羡慕他们的感情，又有点嫉妒、前些天在空间莫名的说了一段决绝的话，我才不相信，定是求关注，骗评论来着、我亲自问他，是真的、同病相怜，我的难过也是真的，他还安慰我、我不知道对于他们两个，我从来没有想到过是这样的结局，这么多年的感情，这两个人是有多难过，谁也不好受，说正能量的都是骗人的、
我从小的闺蜜也是，谈婚论嫁了，眼一眨，莫名其妙分手了。
篇二:《什么样的老板才值得跟随？》什么样的老板才值得跟随？
以前在回答了一个问题「什么样的老板适合跟随？」。隔了段时间后去看，发现这个答案竟然被大家顶到了排名第一。所以我决定再好好写下这个回答，我想对很多初入职场，或者即将迈入职场的应届生来说，会有些参考价值。
当时我写的回答是：
1.能从他身上学到很多东西的。
2.很愿意帮下属争取到加薪、升职或各种福利的机会的。
3.不吝啬股票和期权的。
4.能带领部门或公司走向成功的。
如果是大公司，以上优先级从高到低排列。
如果是创业型公司，以上优先级从低到高排列。
这里讲的「老板」，一般都是自己直接上司，或大部门的上司。在很多学校里，导师因为会给研究生发薪水，所以也被称为「老板」。总之，「老板」就是你跟随的人。
我认为跟随一个对的人，比加入一个对的公司更价值。比如去到了一个品牌、福利都好的大公司，但埋没在众人之中碌碌无为，则很可能比不上一个虽在小公司，但却遇到了一个器重自己的老板，发光发热来的好。
以前我身边也有些朋友对自己的未来感到迷茫，和我聊起不知道未来该如何抉择。我一般会给一个建议，如果自己想不明白的话，就跟对一个靠谱的人，他能想明白，跟着他走也许就能成功。对于自己不想动脑子想事情的人来说，可以多留意一下身边值得跟随的人。
但「老板」们是形形色色的人，每个人的风格都不一样。有的令人如沐春风，有的则让人敬畏；有的很会享受生活，有的则是工作狂。看过《穿着Prada的恶魔》吗？对了，你的老板也可能是下属眼中的恶魔，个人能力超强的那种。那么哪种老板才值得跟随呢？
我觉得每个老板的个人魅力、品格风骨都因人而异，作为下属你可以有所偏好，喜欢某种类型的老板；但对于大多数职场新人来说，这些并不是最重要的因素。乔布斯的人品实在不怎么样，但他难道是一个不值得追随的老板吗？
我们是选「老板」，不是选「老婆」，也不是选「老师」。所以对老板的个人处
事其实无须要求太多。我觉得一个好的老板，应该满足我前面提到的几点。
在职场里，老板会是你最好的老师，从你的老板身上学东西，是快速成长的捷径。我在阿里经历了许多仸老板，从每一位身上都学到了许多东西。他们并没有特意教我，但观察他们平时的处事，就已经让我获益匪浅了。值得庆幸的是，每一位老板给我带来的都是正面的东西。如果你觉得你从你老板身上再也学不到仸何东西了，也许是时候考虑换个老板了。
然后是看老板是否愿意为你争取一些应得的利益。比如晋升、加薪、期权的机会等。我个人认为为下属争取福利是一个老板应尽的职责。如果一个老板平时都不愿意为下属谋取福利，那么这样的老板是不称职的。比如年终讨论谁该晋升、谁该加薪的时候，你老板一句话都不为你说，那你就该好好考虑下你在老板心里的地位了。在大公司尤其如此，不为下属谋取福利的老板，是没什么人愿意跟随的。
这却与「护短」一类的行为无关。我认为「护短」并不是一件好事情，虽然下属会感激涕零，但难免有处事不公之嫌。一般来说老板应该为下属背黑锅，但不应该「护短」。下属做错了事情，该罚就罚，但作为老板应该带头罚自己，而且还要罚的更狠。
有好处先让下属得，有黑锅自己先背，要是你遇到了这样的「老板」，请好好珍惜他。「老板」这种生物活得其实真心不容易。
但以上几点还只是一个称职的「老板」，要想成为一个卓越的「老板」，还得具有长远的眼光和坚定的执行力。换句话来说，就是不论用什么方法，能够带领团队（在大公司的话）或公司（小公司的话）走向成功。
这其实是一个挺高的要求，成功的永远是少数。所以我的回答里最后排序的道理也是因为此。
对于大公司来说，普通员工只是大公司里的一颗螺丝钉，公司的成功也很难对应到一颗螺丝钉上来。因此对于个人来说，最优先关注的应该是能从老板身上学到什么东西，其次才是自己的薪水和期权。
对于创业公司来说，公司的生存永远是最重要的。而且小公司一旦变成大公司，作为普通员工也将摇身一变成为公司元老了。不是说连当年给Facebook刷墙的人在上市后都发财了吗？所以对于创业公司来说，跟随一个能带领大家走向成功的老板才是最重要的，他是不是器重你反而没那么重要。其次是在一家有前景的创业公司来说，期权比薪水要更重要，期权有机会改变你的生活，而薪水则很难（前提是这家公司靠谱）。
最后，感谢所有我曾经跟过的老板，从你
篇三:《这样的男人才是值得爱的》一场雨看透一种爱情观
这样的男人才是真正的值得你爱的
我们不再是小孩了，我们的爱情观里，也已经不再是花前月下了。在现实中，那样的恋爱是经不起风雨的。我们要的，是那个会变天的时候打个电话问你，你带伞了吗？而不是你打电话问他可以来接你吗的人。我们要得是那个就算自己没有带伞，也会命令你站在原地，自己冲回去，给你拿雨伞的人。我们要的是，那个会把衣服脱给你，遮风挡雨的人，哪怕自己身体也不好，很容易感冒。我们要的是那个本来自己可以明则保身，却仍旧要跟你一起走过风雨的人。
我们不再有青春去挥霍，我们的心也经不起伤害了。曾看到这样一句话“爱一个人，就是要爱他给你所有的好喝承受他给予的所有的伤害，直到心被伤害死去，如果不能承受一个人用爱情给的伤害，那就是--已经不爱了”法国的雷涅说，“自我折磨和折磨或折磨别人，两者缺一恋爱就不存在了”可是，难道恋爱就一定要轰轰烈烈的受伤吗?难道恋爱就一定要折磨别人，或者折磨自己吗？不可否认的是，在面对自己爱的人的时候，我们会忘记肉体上的痛，在伤痛的时候，会选择折磨自己活着折磨别人。可是，难道没有一种这样的爱，可以简简单单，没有伤痛吗？肯定是有的，只是，要选择一个值得自己爱的人，遇到爱，真真爱，狠狠爱。我们要的那个人，不一定要很高大威猛，但是一定要够霸道，会在你不吃饭的时候，霸道的让你把剩下的饭吃完。会在你不认真吃饭的时候，把你左右的零食没收了。我们要的那个人，不一定要很有钱，但是一定要肯为你花钱。就像小贝一样。可以为你买平常自己都舍不得卖的东西，只为看到你的笑容。次数不一定要很多，但是一定要有。我们要的那个他，不一定要很帅气，但是一定要很温柔。在你难过的时候，不会问你为什么，却会紧紧的把你抱住，任由你在他怀抱里哭泣的人，是在你生理期的时候，会很细致的照顾你的人。
曾看到这样一句话说“妈妈说，这个世界上，没有人值得你为他哭泣，真正值得你为他哭泣的那个人是不会让你为他哭泣的”，我想说的是，找一个值得你爱的人来爱，不管是亲情，友情，还是爱情，你会发现，值得你爱的那个人，就算你为他哭泣也会是幸福的。真爱未必要激情燃烧的温度，但是，他会陪你走过人生路上所有的劫数。在你遇到困难的时候，不落井下石的是半个朋友，拉你一把的是一个朋友，会不顾一切帮你，陪你的那个是真正爱你的人。站在背后默默支持你的那个人是朋友，会在时时刻刻与你同甘共苦的那个人是值得你与他携手走下去的人。在越来越现实的社会里，遇到这样一个肯不顾一切爱你，肯以你的幸福作为自己幸福的男人不容易。如果遇到了，那是你的幸运，好好珍惜。如果没有遇到请相信，会有的。宁缺毋滥。不然会受伤的。[/b]
篇四:《值得玩味的人才考量》值得“玩味”的人才考量
2010-9-10来源：中国总裁培训网作者：佟天佑
许多企业在选拔人才和晋升用人方面都是按步就班地行事，特别是职位越高内部晋升机会越少的时候。慎重是必须的，多方面的考察更是要摆到议事日程上。如何能够对号入座地把握准晋升者的素质水平和胜任能力是关键。
笔者以下这个实例很好地验证人才考量值得“玩味”的地方，更引荐出选人用人的新思维。
某企业的总经理对人力资源部经理说：在人才储备中调一名优秀可靠的员工来，我有重要工作安排。于是，人力资源部经理查阅和比较了好一阵子便呈上一份档案并?对总经理说：“这是陈生的资料，经历资料分析，他在本公司服务了近十年没有犯过什么错误。”
然而，总经理连档案还没过目便说：“不要这个十年都没有犯过什么错误的人，我要曾一个犯过十次错误；只要他不会重复同样的错误”，接着补充一句：“而且能够每次都能立即改正的人。”{只有对的人才值得分享你的生活}.
这下子，人力资源部经理一时转不过弯来，这样的人哪里找？实际可用吗？我们可以设想一下，谁不曾出过差错，谁又能够正视问题，这不仅仅是态度的表现，更重要的是一份责任。关键在于能否从中吸取教训，甚至能够把“坏事变成好事”。
事实上，总经理的意思是，需要找一位能够勇于进取和具备开拓性的人，因为具有创新思维和善于捕捉新事物的人，往往会这样或那样出现失误，甚至犯上错误。
所谓：经一事，长一智。当他能够意识到问题时，随即对所犯的错误及时进行纠正。一句话：需要一个创新精神的人。{只有对的人才值得分享你的生活}.
笔者的顾问心得是：经历不等同于能力，一个具有竞争力的人才，往往会在某些方面“与众不同”；而且其特质正是值得“玩味”的地方。因为人才考量的最高境界（着力点）正是要不遗余力地找到其关键胜任能力；以上实例便很好地证明这一点。
篇五:《三十条经典人生哲理名言改变你的生活》1.想要走得快，就独自上路；想要走得远，就结伴同行。快与远，都是我们的追求。追求快中的独立，追求快中的坚强，给自己留一片属于自己的天空。追求远中的欢声笑语，追求远中的结伴同行，便不会有孤单。即便是失败了，那也无所谓，失败了，总是搏了一回，不后悔。
2.不要以别人的标准作为自己的目标，只有你自己知道什么最适合你。不要将最贴心的人视若当然，请珍惜他们，如同对待你的生命。不要因为沉湎过去，或憧憬未来而使时间从指缝中溜走；过好今天、把握当下，你便精彩了生命的每一天。
3.一块荒地上，草长得最快，然后慢慢地灌木会长出来，再后来是各种杂树，草和灌木因为没有阳光就消失了。很久后松树就会从杂树下长出来，慢慢超过杂树，最终千百年挺立。人也一样，有些人像草、灌木和杂树，表面长得很快，却不持久，有些人成长很慢，但却像松树，成长了就是大才。
4.弯曲懂得弯曲，是为了不折断正直；有时候，适当的弯曲是一种理智；现实中，弯曲蕴涵着丰富的哲理。学会弯曲，是为了顺势而为之；有时候，适当的弯曲是一种超脱；生活中，弯曲体现了忍让的艺术。敢于弯曲，是为了更坚定的站立；有时候，适当的弯曲是一种境界；事实上，弯曲能破解烦人的难题。
5.人，最不能忘记的，是在你困难时拉你一把的人；最不能结交的，是在你失败时藐视你的人；最不能相信的，是在你成功时吹捧你的人；最不能抛弃的，是和你同创业共患难的人；最不能爱的，是不看重你人格的人。
6.为人处世要行之有度，见好就收，贪婪会把你送向坟墓；给人留足面子，帮人挽回面子；得饶人处且饶人，赶尽杀绝没好处；保留意见，过分争执无益于自己；再好的关系也要亲密有间；把握开玩笑的尺度，不要幽默过了头。
7.如果你能像看别人缺点一样，准确的发现自己的缺点，那么你的生命将会不平凡。
8.多和自己竞争，没有必要嫉妒别人，也没必要羡慕别人。很多人都是由于羡慕别人，而始终把自己当成旁观者，越是这样，越是会把自己掉进一个深渊。你要相信，只要你去做，你也可以的。为自己的每一次进步而开心（事是不分大与小的，复杂的事情简单做，简单的事情认真做，认真的事情反复做，争取做到最好）
9.不与别人盲目攀比，自己就会悠然自得，不把人生目标定得太高，自己就会欢乐常在，不刻意追求完美，自己就会远离痛苦，不是时时苛求自己，就会活的自在，不每每吹毛求疵，自己就会轻轻松松。活得太累就会痛苦不堪，知足常乐！
10.决定你能站多高、走多远的，是你思想的高度与深度。多些逆向思维，摆脱教条的束缚；多些批判思维，突破桎梏的封锁；多些换位思维，避免自我为中心；多些系统思维，消除片面误区；多些形象思维，凡事不要太枯燥；多些逻辑思维，事物都有千丝万缕的联系；多些简单思维，你简单世界才简单。
11.决定你能站多高、走多远的，是你思想的高度与深度。多些逆向思维，摆脱教条的束缚；多些批判思维，突破桎梏的封锁；多些换位思维，避免自我为中心；多些系统思维，消除片面误区；多些形象思维，凡事不要太枯燥；多些逻辑思维，事物都有千丝万缕的联系；多些简单思维，你简单世界才简单。
12.羡慕别人的人，若仅停留在羡慕上，就永远只有羡慕别人的份儿。学会羡慕自己，不自傲，而后知道感恩，最终赢取成功。学会羡慕自己，你才更容易珍惜拥有的。学会羡慕自己，其实也就是善于发现自己的优点与长处。适合自己生活的才是最好。
13.仰望天空时，什么都比你高，你会自卑；俯视大地时，什么都比你低，你会自负；只有放宽视野，把天空和大地尽收眼底，才能在苍穹泛土之间找准你真正的位置。无须自卑，不要自负，坚持自信。
14.得意时要看淡，失意时要看开。得意时，不忘形，宜淡然；失意时，不变形，宜泰然。成功时，不轻狂，宜超越；失败时，不灰心，宜立志。不论得意失意，切莫大意；不论成功失败，切莫止步。志得意满时，需要的是淡然，给自己留一条退路；失意落魄时，需要的是泰然，给自己觅一条出路。
15.人人都有弱点，不能成大事者总是固守自己的弱点，一生都不会发生重大转变；能成大事者总是善于从自己的弱点上开刀，去把自己变成一个能力超强的人，一个连自己的缺陷都不能纠正的人，只能是失败者。{只有对的人才值得分享你的生活}.
16.昨天很重要，它构建了我们的记忆；明天很重要，它让我们有了憧憬和梦想。但最重要的，还是今天，是我们今天要做的一切。人生苦短，我们要告诉自己：怀着积极心态过好每一个今天；学会给心灵疗伤，不要躲藏在昨天的阴影中；做该做的事，明天自然会来。
17.没做过错事，就不会知道什么叫做对；没有经历错的人，就不会懂得分辨哪种人才是值得珍惜的；没有遇上那些肮脏的人或事，就无法学会珍惜那些弥足珍贵的。感谢那些一直以来陪伴纠缠的挫折与不快，让我们懂得光明的所在！
18.世间的事情既复杂又简单，你自己简单，世界就简单。活得潇洒、辉煌就要承受痛苦，任何事物都具有两面性或多面性，对和错有时候真难以说清，你自己喜欢的，很可能正是别人所厌恶和唾弃的。世界和自然不以你自己的意愿而发展或毁灭。
19.人最大的困难是认识自己，最容易的也是认识自己。很多时候，我们认不清自己，只因为我们把自己放在了一个错误的位置，给了自己一个错觉。所以，不怕前路坎坷，只怕从一开始就走错了方向。
20.人生没有草稿，写完今天的这张就不可能再有同样的另一张。平常的日子总被我们当
做不值钱的“废纸”，涂抹坏了也不心疼，总以为来日方长，“纸张还有很多”。实际上，生活不会给我们打草稿的时间和机会，每一笔下去都无法再涂改，我们每天写下的“草稿”，都成为了人生无法更改的答卷。
21.同时追两只兔子的人，一只也不会逮到。不要贪图无所不有，否则你将一无所有；不要试图无所不知，否则你将一无所知；不要企图无所不能，否则你将一无所能。
22.人最软弱的地方是舍不得，舍不得一段不再精采的感情，舍不得一份虚荣，舍不得掌声。我们永远以为最好的日子是会很长很长的，不必那么快离开。就在我们心软和缺乏勇气的时候，最好的日子毫不留情地逝去了。
23.凡是走过的路，都会留下痕迹。时间就像一块橡皮擦，可以轻易抹去你曾经那些有心无心错过的事情，但它却不能擦去那些因过错而烙在你心头的印痕。错过与过错往往就在一念之间。不要因为错过的事情而耿耿于怀，也不要因为过错而郁郁寡欢，人生本来短暂，没必要再把时间浪费在过去的事情上。
24.不要为明天忧虑，因为明天自有明天的忧虑；一天的难处，一天担当就够了。远虑是无穷尽的，不要让远虑成为近忧。人生路上有无数的驿站可以歇脚，有的包袱可以等到该背的时候再去背，用不着把所有的包袱都背在今天的背上。我们不是超人，精力总是有限的，不要试图在今天解决明天的所有问题。
25.一个人把自己看得太高，就会被别人看低；一个人把自己看得低一点，就会被别人看高和尊重。故意抬高自己是一种心虚，故意贬低自己也会矫揉造作。平和的神情、真诚的态度和不在意别人眼中是否贵贱的肚量，是祥和生活的保证。
篇六:《值得提及的是,人才类型的相对性很强,有的在现在的岗位上是适应型人才,而》一、整体解读
试卷紧扣教材和考试说明，从考生熟悉的基础知识入手，多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力，立足基础，先易后难，难易适中，强调应用，不偏不怪，达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内，几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容，体现了“重点知识重点考查”的原则。
1．回归教材，注重基础
试卷遵循了考查基础知识为主体的原则，尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及，其中应用题与抗战胜利70周年为背景，把爱国主义教育渗透到试题当中，使学生感受到了数学的育才价值，所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际，操作性强。{只有对的人才值得分享你的生活}.
2．适当设置题目难度与区分度
选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题，都是综合性问题，难度较大，学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力，以及扎实深厚的数学基本功，而且还要掌握必须的数学思想与方法，否则在有限的时间内，很难完成。
3．布局合理，考查全面，着重数学方法和数学思想的考察
在选择题，填空题，解答题和三选一问题中，试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。包括函数，三角函数，数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。这些问题都是以知识为载体，立意于能力，让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。
篇七:《人才盘点方案(值得参考借鉴)》人才盘点方案
一、什么是人才盘点
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。人才盘点是组织与人才盘点的简称。
二、人才盘点的意义
1、有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才,辅助实现人才规划。
2、诊断企业，持续改进企业的用工效率。
3、塑造绩效导向的文化,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。
4、各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。
5、将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。
人才盘点是组织能力建设的一项重要工作。人才盘点的最终目的是塑造公司在某个方面的核心竞争力，为达到这一目标，对当前公司的运行效率，人才的数量和质量进行盘点，提前对公司发展，关键岗位的招聘，关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。因此，人才盘点具有很强的战略意义，也{只有对的人才值得分享你的生活}.
是战略性人力资源管理工作的核心内容。
三、人才盘点的目标
1、提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。
2、培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。
3、让人才成长速度高于业务发展速度，保证业务发展过程中有充足的人才供给。
四、人才盘点的内容
1、人才基本情况盘点。人才基本情况盘点主要包括人才的年龄、性别、学历、岗位、工作年限等基本信息。
2、人员流动情况盘点。人员流动情况盘点包括人员入职情况，人员离职情况，招聘渠道分析。
3、人才能力盘点。人才能力盘点主要包括人才能力素质，人才工作状态，人才管理能力。
五、人才盘点的范围。
人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程，因此，人才盘点的范围应该是对全公司所有具备管理潜力的人才进行盘点，从中甄选出关键人才。关键人才一般包括：高绩效、高潜力人才，高绩效、中潜力人才，中绩效、高潜力人才。
六、人才盘点的原则
1、战略导向原则。战略导向原则是指企业未来打算做什么和怎么做。进行人才盘点、培训和人力资源规划都要适度超前，不能只看当下。如果企业在需要时才让人力资源部找人，很多岗位尤其是一些稀缺岗位往往很难在短时间内找到合适的人才。因此，进行人才盘点时要用未来作为比对的标准，即一定要基于公司未来的发展，要有规划，不能凭空想象。
另外，作为人力资源管理人员，要明确自己的配角地位和支撑角色，不能过分强势和完全主导他人。
2、定性定量原则。
3、上下互动原则。优秀的人才盘点和人力资源规划一定要具备自上而下和自下而上两个动作的互动过程，如果只有自上而下的互动，容易导致下属与公司的发展战略发生偏差；如果只有自下而上的互动，会出现人员膨胀和部门领导成本的意识不强的问题。
七、人才盘点的步骤
1、测试阶段
这个阶段考核对象需要完成工作行为测试（WBI），从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。{只有对的人才值得分享你的生活}.
2、考核阶段
用360度评估方式，通过在公司内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级、等6-8人，让他们对该员工的行为表现进行评估打分，可以全方位的了解该员工的工作表现。
3、专家访谈
这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人3－5年的职业规划做深入访谈，以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断。访谈结束之后，每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见。
4、人才评价与任用建议根据评估结果（包括WBI测试结果，360度评估结果和专家评估意见结果）
人才盘点工作小组经过反复讨论，慎重地对公司人员进行人才分类盘点，确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工，并给出其任用建议和理由说明。
（1）核心员工：是公司的中流砥柱，是公司生存和发展的根本，这部分员工建议可大胆地破格提拔任用，让他们可以站在更高的位置上去影响更多的人。
（2）潜力员工：这部分员工需要公司重点关注，通过辅导、培训、沟通和交流等多种形式，帮助他们快速成长。
（3）普通员工：能做好自身的本职工作，但是在公司发展的潜力较小。
（4）待改善员工：即问题员工。在沟通、批评教育后仍没有效果的，应该立即予以辞退。这类员工在企业中的存在给企业造成的负面影响是很大的。
八、人才盘点的评估标准：
1、基本素质能力（员工在管理自己、管理他人和管理任务方面的能力，主要考虑员工现有的素质能力。
2、预期成功要素（对员工在个人悟性、勤奋、和可塑性方面的评价、可主要考察对员工进行辅导培养是否具备可性行条件）
3、对企业的价值（该员工对企业的忠诚度和岗位稀缺性，主要考虑的是该员工对本企业的价值程度。